La gestion des ressources humaines est un enjeu stratégique pour une entreprise. L’excellence des salariés, leurs motivations et l’adéquation entre compétences et objectifs sont des éléments clés du succès. L’entretien professionnel apparaît comme l’un des outils à disposition des DRH les plus efficaces.
L’entretien professionnel, une obligation pour l’entreprise
Ce moment de rencontre entre un employeur et son salarié est un instrument très performant dans une politique RH. Toute entreprise est d’ailleurs passible de sanctions en cas de manquement à cette obligation légale.
Qu’est-ce que l’entretien professionnel ?
Cet entretien bisannuel est un échange entre l’employeur et le salarié concernant le projet professionnel de ce dernier. Il est destiné à passer en revue les compétences et connaissances du salarié au regard de son parcours futur dans l’entreprise.
Il ne s’agit pas d’évaluer son travail, ce rôle étant rempli par l’entretien annuel d’évaluation. Ici tout porte sur l’évolution professionnelle du salarié : comment l’envisage-t-il, quelles qualifications doit-il acquérir pour y parvenir, l’employeur a-t-il d’autres suggestions ?
Le caractère obligatoire de l’entretien professionnel
L’article L.6315-1 du Code du travail instaure l’obligation pour l’employeur d’organiser tous les deux ans un entretien professionnel avec chaque collaborateur ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise.
C’est la direction qui a la responsabilité d’inviter le salarié à l’entretien.
Un manquement à l’obligation passible de sanctions
L’absence d’entretien professionnel peut constituer une faute pour l’employeur.
Si le salarié n’en a pas bénéficié au cours des six dernières années, et s’il n’a pas suivi au moins une formation non obligatoire, l’entreprise d’au moins 50 salariés est tenue d’abonder son compte personnel de formation de 3 000 €.
Bien qu’aucune autre sanction ne soit prévue, rien n’empêche l’employé d’intenter une action aux prud’hommes. Il n’est pas rare que les juges reconnaissent la faute de l’employeur, le condamnant à verser une indemnité compensant le préjudice subi.
La mise en œuvre de l’entretien professionnel
Moment clé dans la conduite d’une politique RH, l’entretien professionnel doit être préparé et réalisé avec le plus grand sérieux. Le temps investi est largement rentabilisé par les effets positifs qui en découlent.
Une préparation indispensable
Préparer un entretien professionnel est le gage de son succès. Il faut procéder en plusieurs étapes :
● Programmer l’entretien ;
● Informer le salarié un mois à l’avance ;
● Rassembler les données utiles sur la formation du salarié ;
● Réfléchir sur la position du collaborateur dans le projet d’entreprise ;
● Disposer d’un guide d’entretien structuré et adapté au salarié.
L’entretien est conduit par le manager direct du salarié, dans un endroit « neutre » : ni connoté « direction », ni sur le lieu de travail du salarié.
L’échange doit obligatoirement aborder un certain nombre de points spécifiques :
● Le parcours professionnel du salarié ;
● Les actions de formation déjà suivies au sein de l’entreprise ;
● Ses compétences actuelles ;
● Les actions de formation souhaitées par le salarié ;
● L’évaluation de son employabilité et ses perspectives d’avenir au sein de l’entreprise.
Une retranscription de l’entretien, validée par les deux parties, est conservée par le service RH.
L’entretien professionnel, un atout pour le salarié comme pour l’entreprise
Gagnante-gagnante, cette démarche ? Indéniablement, une campagne d’entretiens professionnels bien menés renforce la motivation des salariés et consolide une gestion du personnel efficace.
Pour le salarié, envisager son évolution professionnelle
En s’exprimant librement sur les compétences qu’il souhaiterait acquérir pour accomplir ses missions actuelles et futures, le salarié peut faire comprendre à son manager son souhait ou son besoin de :
● Se former ;
● Établir un nouveau projet professionnel dans l’entreprise ;
● Entamer une démarche de reconversion interne ;
● Bénéficier d’une validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
● Réaliser un bilan de compétences.
Le salarié manifeste à la fois sa motivation et son ambition à poursuivre sa carrière.
Pour l’entreprise, un outil majeur dans la gestion des ressources humaines
L’entretien professionnel permet au manager et au DRH de faire un état des lieux de l’ensemble des expertises dans l’entreprise et de disposer d’une vision prospective.
Il est susceptible de :
● Identifier les compétences existantes en interne ;
● Repérer celles qui peuvent être développées ;
● Participer à l’élaboration d’un référentiel de compétences ;
● Motiver et fidéliser les salariés ;
● Recueillir les besoins de formation, pour élaborer le plan de formation ;
● Expliquer au collaborateur la stratégie de l’entreprise et la place que celui-ci pourrait y tenir.
Comment se faire accompagner ?
Depuis 2019, l’État a agréé onze opérateurs de compétences (OPCO) chargés d’accompagner la formation professionnelle. Ils comptent parmi leurs multiples missions celle d’aider les PME dans leur politique de formation professionnelle.
Pour de nombreuses sociétés ne disposant pas de compétences spécifiques en matière d’entretiens professionnels, le meilleur moyen d’en tirer tout le profit espéré est de rechercher un accompagnement externe.
Notre cabinet de conseil en ressources humaines So Be Us propose des formations de managers à la conduite d’entretiens professionnels ou réalise directement ces entretiens pour le compte des entreprises qui externalisent leur fonction RH. Contactez dès à présent nos experts !
