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06 octobre 2021

Le référentiel de compétences pour gérer les talents 

Le référentiel de compétences est un outil essentiel dans le paysage politique actuel. En effet, la nouvelle structuration de la formation professionnelle répond aux nouveaux enjeux économiques et à la transformation des métiers qualifiés. L’ambition est de développer une volonté de former ses collaborateurs pour donner aux entreprises un outil au service de leur compétitivité. Dans ce contexte, les entreprises doivent placer la gestion des compétences au cœur de leur politique RH. Le référentiel de compétences les accompagne dans cette démarche. 

Le référentiel de compétences, qu’est-ce que c’est ?

Un référentiel de compétences métiers est un outil de management en mesure de faire l’inventaire de l’ensemble des compétences d’une organisation. Il détaille les compétences dont il aura besoin pour exercer une profession ou occuper un poste.

Les compétences sont divisées en plusieurs sections :

  • Savoir : connaissances théoriques acquises ;
  • Savoir-faire : expériences et maîtrises liées au métier ;
  • Savoir-être : comportement, attitude et compétences relationnelles.

Le référentiel de compétences permet à une entreprise de connaître plus précisément son patrimoine d’aptitudes. Il s’agit d’évaluer et donc de valoriser le capital humain de l’entreprise. Cette approche facilite la gestion stratégique de l’entreprise.

Il contribue à identifier d’éventuelles lacunes afin d’assurer l’alignement avec le plan stratégique de l’entreprise.

Pourquoi constituer un référentiel de compétences ?

Cet outil d’analyse permet d’implémenter la méthodologie GPEC en entreprise et permet de mesurer l’écart entre les compétences acquises et celles attendues pour un emploi.

C’est un puissant outil de pilotage pour la gestion des tâches et des compétences, que ce soit sur le long terme, ou sur le long terme.

L’objectif est donc d’établir un plan d’action sur ces vulnérabilités en mettant en place : 

  • différents dispositifs d’expertise à travers un plan de développement des compétences ;
  • un accès à la mobilité interne.

Le référentiel devient par ailleurs un allié pour la gestion et le déploiement de la formation. Les formations peuvent être organisées par compétences et plus encore par métiers, permettant de combiner groupes et rassemblements.

Parallèlement, ce référentiel de compétences peut être utilisé lors des entretiens annuels avec les employés. Il permet de mesurer leur performance de savoir, de savoir-faire et d’aptitudes à la communication interpersonnelle.

Cet outil peut également être utilisé pour : 

  • établir des descriptions de poste ; 
  • identifier des profils de candidats dans des cadres de recrutement ; 
  • développer les carrières des employés ;
  • faciliter les politiques de mobilité du personnel (interne ou outplacement externe); 
  • accompagner les salariés en reclassement ;
  • améliorer les compétences et rendre les employés plus efficaces, etc.

Cependant, il existe certaines limites à l’approche. En effet, monter un projet nécessite un investissement en temps et une mobilisation de ressources considérables.

De plus, les métiers se développent de plus en plus, il faut donc s’assurer que le référentiel de compétences est à jour.

Comment développer un référentiel de compétences ?

Nous vous recommandons de mettre en place ce processus en 6 étapes.

1 – Définir le but du référentiel de compétences 

À quoi vais-je l’utiliser ? Que vais-je faire des résultats ?

2 – Choisir le périmètre sur lequel vous allez travailler 

Il peut s’agir d’un métier, d’un lieu, d’un service. Tout dépend de ce que vous voulez en faire.

3 – Construire une « équipe de rêve » 

Invitez des personnes qui ont une réelle connaissance métier à rejoindre votre équipe. La composition de ce groupe vous permettra d’atteindre l’efficacité et la mise en œuvre de ce référentiel.

4 – Faites une liste de toutes les compétences 

Vous pouvez utiliser des méthodes telles que le brainstorming ou simplement aller sur le terrain pour observer les points clé de chaque méthode.

5 – Développer des niveaux de compétences avec des critères spécifiques

Pour évaluer la maîtrise d’une compétence, configurez un certain nombre de niveaux de compétence, par exemple : 

  • Niveau 1 : Notions
  • Niveau 2 : Autonomie
  • Niveau 3 : Maîtrise
  • Niveau 4 : Expertise

D’autant que cette évaluation permet de différencier un profil « senior » d’un profil « junior dans sa profession ».

6 – Créer le référentiel 

Regroupez les compétences par sujet, décrivez-les brièvement, indiquez les exigences des différents niveaux de compétence requis par le métier.

Vous obtenez alors votre référentiel de compétences. 

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