PSE ou Plan de sauvegarde de l’emploi : le guide pour mieux comprendre et mieux agir

Quand les vents économiques se lèvent, le PSE ou Plan de Sauvegarde de l’Emploi devient la boussole des entreprises de plus de 50 salariés. Obligatoire dès que 10 postes sont menacés, il ne se contente pas de limiter les dégâts : il propose des solutions concrètes pour accompagner salariés et dirigeants. Entre reclassements, formations et réorganisation du travail, le PSE offre une feuille de route pour transformer une crise en opportunité. Mais derrière ce mécanisme se cache une exigence : négocier, planifier et valider chaque étape pour qu’aucun détail ne soit laissé au hasard. Dans cet article, So Be Us, expert en conseil et accompagnement RH, vous aide à y voir plus clair.

Plan de Sauvegarde de l’Emploi vs Licenciement Économique

Quand une entreprise traverse de lourdes turbulences financières, deux notions se croisent souvent : le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) et le Licenciement Économique. Si le licenciement marque la rupture du contrat de travail, le PSE tente, quant à lui, de l’éviter. Mais quels sont leurs objectifs, leurs règles et leurs implications pour les salariés ? Éclairage sur ces deux concepts indissociables.

Qu’est-ce qu’un PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi) ?

Bien plus qu’un document légal, le PSE agit comme un mécanisme de défense contre les suppressions d’emplois. 

Imposé aux entreprises en difficulté qui envisagent des licenciements collectifs, il rassemble des mesures sociales visant à :

limiter les licenciements en proposant des alternatives viables ; 
accompagner les salariés impactés dans leur transition professionnelle, que ce soit en interne ou en externe.

Parmi ces mesures, on retrouve le reclassement, la formation ou encore des primes de départ volontaire, qui permettent aux salariés de rebondir dans les meilleures conditions possibles.

💡 Cas de PSE obligatoire :
1. Entreprises de 50 salariés ou plus ;
2. Au moins 10 salariés licenciés sur une période de 30 jours.

Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif économique ?

Le licenciement pour motif économique, défini par l’article L.1233-3 du Code du travail, intervient lorsque l’entreprise rencontre des difficultés indépendantes des salariés, comme :

une baisse durable des commandes ou du chiffre d’affaires ; 
des mutations technologiques bouleversant l’activité ; 
une réorganisation nécessaire pour rester compétitive ; 
la cessation totale d’activité.

Chaque situation s’évalue au regard de la taille de l’entreprise et de la durée des difficultés économiques. Par exemple, une baisse des commandes pendant trois trimestres suffit à justifier un licenciement dans une entreprise de 50 à 300 salariés.

Les étapes du PSE plan de sauvegarde de l’emploi

Mettre en place un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) est un processus complexe et encadré. De l’information des représentants du personnel à la validation finale par les autorités compétentes, chaque étape doit être minutieusement respectée pour garantir la légitimité du dispositif et préserver les droits des salariés. Voici les trois grandes phases à connaître pour naviguer dans cette procédure.

1. Information et consultation du CSE

Première étape clé : informer et consulter le Comité Social et Économique (CSE). Ce dernier joue un rôle central dans l’analyse du projet et la défense des salariés.

Le CSE doit être consulté sur :

le projet de restructuration (modalités, calendrier, nombre de suppressions d’emploi, etc.) ; 
les mesures sociales d’accompagnement prévues (formation, mobilité, reclassement, etc.).

Délais de consultation :

2 mois pour 10 à 99 licenciements ; 
3 mois pour 100 à 249 licenciements ; 
4 mois pour plus de 250 licenciements.

💡 Le saviez-vous ? Le CSE peut négocier des avantages supplémentaires pour les salariés, comme des primes de départ ou une aide à la reconversion. Pour maximiser ces négociations, l’assistance d’un cabinet RH comme So Be Us peut faire toute la différence.

2. Élaboration du PSE

Une fois le CSE consulté, l’employeur doit formaliser le PSE. Deux options principales s’offrent à lui :

accord majoritaire d’entreprise, négocié avec les syndicats ou le CSE et précisant les mesures du PSE ainsi que leur suivi ; 
document unilatéral élaboré par l’employeur si aucun accord n’est trouvé.

Une troisième option hybride est possible : certaines mesures définies par accord et d’autres par document unilatéral.

Dans tous les cas, le contenu du PSE doit être clair, précis et respectueux des obligations légales. Une fois finalisé, le plan est soumis à validation par la DREETS.

3. Validation par la DREETS

La DREETS (Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) examine le dossier pour s’assurer que le PSE est conforme et équilibré.

Délai de validation :

15 jours pour un accord collectif ; 
21 jours pour un document unilatéral.

Points vérifiés :

respect des procédures légales ;
proportionnalité des mesures par rapport aux moyens de l’entreprise ;
pertinence des dispositifs proposés pour le reclassement des salariés.

En cas de rejet, l’employeur peut présenter une nouvelle version du plan en tenant compte des remarques de la DREETS.

L’accompagnement des salariés : congé de reclassement et contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Face à la réalité d’un licenciement économique, certains dispositifs permettent aux salariés de rebondir professionnellement. Le congé de reclassement et le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) sont deux outils clés pour faciliter cette transition. Focus sur leur fonctionnement et les droits qu’ils offrent.

Qu’est-ce que le congé de reclassement ?

Le congé de reclassement est destiné aux salariés des entreprises de plus de 1 000 salariés confrontés à un licenciement économique.

Objectif : offrir un accompagnement personnalisé à travers :

des formations adaptées ; 
des aides à la recherche d’emploi ; 
des actions de reconversion.

Ce dispositif, d’une durée de 4 à 12 mois, est proposé pour permettre aux salariés de retrouver un emploi ou de se réorienter. L’employeur est tenu de présenter cette option dans les entreprises concernées.

Qu’est-ce que le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ?

Pour les salariés des entreprises de moins de 1 000 salariés, le CSP remplit un rôle similaire. Ce contrat, proposé par l’employeur ou par France Travail (ex-Pôle Emploi), offre :

un suivi individualisé pour faciliter la reconversion professionnelle ;
une indemnité spécifique basée sur l’ancienneté ; 
l’accès à des formations financées.

Le salarié a 21 jours pour accepter ou refuser le CSP. Attention : en cas de refus, il ne pourra prétendre à l’Allocation de Sécurisation Professionnelle (ASP).

Quels recours après un PSE ?

Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi, aussi rigoureux soit-il, peut être contesté en cas d’irrégularité. Les parties prenantes (salariés, employeurs, syndicats) peuvent saisir le juge administratif dans les situations suivantes :

absence de consultation du CSE ; 
refus de validation ou d’homologation par la DREETS ; 
contenu insuffisant ou absence de PSE.

Options du juge :

réintégration du salarié dans l’entreprise avec maintien des droits acquis ;
indemnisation pour licenciement abusif si la réintégration est impossible ou non souhaitée par le salarié.

Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) est bien plus qu’une obligation légale : c’est un levier essentiel pour accompagner les entreprises en difficulté et protéger les salariés face à des licenciements économiques.

Il est essentiel de s’entourer d’experts pour naviguer habilement dans ce processus complexe et garantir une transition réussie. Que vous soyez employeur ou salarié, un accompagnement professionnel, comme celui que nous vous proposons chez So Be Us, vous aide à transformer une situation délicate en opportunité d’évolution.