Avoir l’opportunité d’engager de nouveaux collaborateurs est un véritable atout tout au long de la vie d’une entreprise. Malheureusement, certaines pratiques de recrutement peuvent assombrir cette opportunité d’innover et de voir de belles idées émerger. Aujourd’hui, la discrimination à l’embauche est toujours monnaie courante. Volontaire ou non, le chemin à parcourir pour stopper les discriminations à l’embauche et tout au long d’une carrière est encore long. Heureusement, certaines mesures simples à mettre en place vous aident à lutter efficacement contre ces dérives.
Une petite définition pour commencer : qu’est-ce que la discrimination à l’embauche ?
On parle de discrimination à l’embauche dès lors qu’un employeur ou un recruteur fonde sa décision sur un ou plusieurs critères subjectifs.
Ainsi, pour chaque candidat, l’article L.1132-1 du Code du Travail interdit toute forme de discrimination basée sur les critères suivants :
- Origine réelle ou supposée (origine, patronyme, appartenance vraie ou supposée à une ethnie, nation ou prétendue race) ;
- Sexe ;
- Handicap ;
- Âge ;
- Orientation sexuelle ;
- Identité de genre ;
- Apparence physique ;
- Caractéristiques génétiques ;
- Convictions religieuses ;
- Opinions politiques ;
- Exercice d’un mandat électif ;
- Activités syndicales ;
- Mœurs ;
- État de santé ;
- Grossesse ;
- Situation de famille ;
- Nationalité ;
- Lieu de résidence ;
- Vulnérabilité économique ;
- Perte d’autonomie ;
- Capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ;
- Domiciliation bancaire.
Une candidature ne peut être déclinée en prétextant l’un de ces motifs.
Passons à la pratique : quelles actions mettre en place pour prévenir la discrimination à l’embauche ?
La théorie, c’est bien, mais qu’en est-il des actes quotidiens à privilégier pour éviter une dérive ?
En complément d’une formation à la non-discrimination en entretien d’embauche, plusieurs techniques sont particulièrement efficaces pour écarter la discrimination à l’embauche.
La rédaction d’offres d’emploi neutres
L’offre d’emploi constitue le premier contact entre l’entreprise et les futurs candidats.
Il est donc essentiel de bannir la discrimination directe, indirecte ou la mention de critères sélectifs non-pertinents.
Voici un florilège de contenus à éviter lorsque vous rédigez ou faites rédiger une offre d’emploi :
- Toute discrimination de genre : optez plutôt pour l’écriture inclusive ou l’indication « F/H » afin de spécifier que l’offre est ouverte aux femmes ainsi qu’aux hommes ;
- Tout terme lié à l’âge : les qualifications « juniors et seniors » doivent être utilisées dans le seul but de décrire un niveau d’expérience nécessaire à la fonction ;
- Toute discrimination de handicap (souvent subtile) : Si vous mentionnez « permis B exigé », cela doit être indispensable avec l’exercice de la fonction, etc.
So Be Us fait partie de la communauté #activateurdeprogrès. Accompagnés de nos experts en conseil RH, nous vous aidons à valoriser le handicap en entreprise. C’est un axe d’actions parmi d’autres.
La charte employeur de la diversité
Née en 2004, l’idée de lancer une Charte de la diversité séduit aujourd’hui plus de 4 000 entreprises signataires, soucieuses de déployer des actions concrètes en faveur de la diversité.
Grandes entreprises, PME, TPE, établissements publics, collectivités locales, etc. La Charte de la diversité est un texte d’engagement proposé à la signature de l’ensemble des acteurs économiques concernés par la diversité.
Cette charte encourage les organisations à promouvoir et à respecter la diversité au sein de leurs effectifs. Processus de recrutement, management des équipes et gestion de carrière, etc. En la signant et en communiquant sur ses principes, vous insérez la lutte contre les discriminations dans l’ADN de votre entreprise et valorisez votre marque employeur.
So Be Us et ses partenaires (Vast RH, Ludi Spirit, Business Crea, Carrière RH) ont élaboré leur propre charte de la diversité qu’ils appliquent lors de leurs recrutements et de leurs accompagnements.
L’anonymisation des CV
Le CV d’un candidat contient de nombreuses informations personnelles telles que son nom, sa nationalité, son âge, son sexe et ses coordonnées. Bon nombre d’entre eux comportent encore une photo.
En intégrant une étape supplémentaire à votre processus de recrutement consistant à trier et à anonymiser les CV, vous mettez toutes les chances de votre côté pour réaliser une embauche non-discriminatoire.
L’ensemble des données personnelles n’ayant aucun lien avec le poste et le parcours professionnel du candidat sont supprimées pour que vous puissiez vous concentrer sur des critères justes.
Les questions pertinentes en recrutement
Les questions posées lors d’un entretien d’embauche peuvent rapidement devenir discriminatoires :
- « Quel âge avez-vous ? » ;
- « Souhaitez-vous avoir des enfants ? » ;
- « Êtes-vous mariés ? » ;
- « Qu’avez-vous pensé des dernières élections présidentielles ? »
- « Êtes-vous croyant ? »
- « De quel pays vient votre nom ? »
- « Adhérez-vous à un syndicat ? », etc.
Autant de questions à ne surtout pas poser. D’ailleurs, l’article L1221-6 du Code du travail est clair : « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations. »
Avez-vous pensé à proposer des exercices pratiques lors de vos entretiens d’embauche ?
Si votre recrutement porte sur des profils techniques, n’hésitez pas à évaluer le savoir-faire du candidat en lui soumettant un exercice concret, et ce, avant même d’avoir réalisé l’entretien. Ainsi, vous ne serez pas influencé par d’éventuels préjugés.
Notre cabinet de conseil RH SoBeUs vous aide à rester informé des dernières législations en matière de discrimination. De nouvelles jurisprudences sont régulièrement publiées, nos experts veillent à ce que votre processus de recrutement respecte la loi et exclue toutes discriminations.
Témoin ou victime d’une discrimination à l’embauche : comment dénoncer l’entreprise ?
Pas de doute, la discrimination à l’embauche est un acte bel et bien sanctionné par la loi.
Si vous pensez en être victime ou que vous êtes témoin d’une discrimination à l’embauche, vous avez la possibilité de saisir gratuitement le Défenseur des droits. Le rôle de cette autorité administrative indépendante est de défendre les personnes dont les droits ne sont pas respectés en les accompagnant tout au long de la procédure de dénonciation.
Deux types de recours possibles existent :
- Le recours civil : avec ou sans contrat signé, la victime pourra, par le biais du Conseil des Prud’hommes, obtenir des dommages et intérêts pour le préjudice subi ;
- Le recours pénal : dans ce cas, un dépôt d’une plainte est nécessaire pour entamer la procédure.
N’hésitez pas à consulter le site du Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion pour en savoir plus.
Dirigeants, partenaires sociaux ou responsables RH, nous accompagnons vos projets d’entreprise et travaillons en accord avec vos valeurs et vos objectifs. Contactez dès à présent notre équipe de consultants.
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