Clap de fin pour les négociations ! Après 5 longues années de débats, d’échanges et de propositions, le secteur de la métallurgie révèle sa toute nouvelle convention collective. Effective au 1er janvier 2024, son objectif est de moderniser un dispositif devenu obsolète. Quels changements sont à prévoir dans la classification des emplois et comment la déployer dans votre entreprise ? Découvrez comment anticiper et vous préparer au mieux à la nouvelle convention collective de la métallurgie.
Pourquoi avoir adopté une nouvelle convention collective de la métallurgie ?
Riche de plus de 1,6 million de salariés et regroupant près de 42 000 entreprises, le secteur de la métallurgie disposait d’une convention complexe, basée sur de nombreux textes anciens et en total décalage avec les évolutions du travail.
Avec le développement des activités industrielles et technologiques couplé à la transformation du travail et de l’emploi, il était impératif de réviser et de moderniser l’ensemble du système ainsi que le modèle social existant.
Sur quoi porte ce chantier historique de simplification et d’amélioration économiques et sociales ?
- La convention collective nationale pour les ingénieurs et cadres ;
- 77 conventions collectives pour les non-cadres (76 conventions collectives territoriales et 1 convention collective nationale de la sidérurgie) ;
- De multiples avenants et accords autonomes complémentaires.
Les médiations ont abouti à la signature, le 7 février 2022, d’une nouvelle convention collective nationale complétée par :
- Des accords collectifs nationaux autonomes liés à des sujets spécifiques et évolutifs tels que l’accord santé, la sécurité, les conditions et la qualité de vie au travail ;
- Des pourparlers territoriaux menés par les commissions paritaires territoriales de négociation.
Quelle est la méthode du nouveau dispositif de classification ?
La convention collective nationale de la métallurgie conclue le 7 février 2022 remplace quatre systèmes de répartition existants en une classification unique des emplois.
La méthodologie repose sur le classement des emplois et non des salariés. Elle vise à leur offrir plus d’équité.
L’approche arrêtée s’appuie sur les activités réalisées et sur l’étude détaillée du contenu des postes. Par quel biais ? 3 outils paritaires :
- Un référentiel d’analyse permettant de coter les emplois du secteur de la métallurgie ;
- Un tableau de classement des emplois ;
- Un glossaire.
Les nouveaux critères de classification des emplois
6 critères définissent désormais le référentiel d’analyse des emplois :
- La complexité des tâches et des fonctions ;
- Les connaissances requises dans l’exercice du métier (acquis au travers d’une formation initiale, continue ou par l’expérience) ;
- L’autonomie dans le poste ;
- La contribution (champ d’action, de responsabilité et effet des actes ou des décisions prises) ;
- L’encadrement et la coopération ;
- La communication (selon la nature et les occasions des échanges et des interlocuteurs).
Ces 6 indices de classification ont le même poids. Il convient de leur affecter un niveau d’exigence et un nombre de points allant de 1 à 10 permettant ainsi de coter chaque emploi.
La cotation dépend de l’addition des degrés retenus pour chacun des 6 critères et, de ce fait, du total de points final (toujours compris entre 6 et 60).
Avant de coter l’emploi, l’employeur établit une fiche explicative de poste (en français) distinguant :
- Le détail des activités du métier ;
- La nature des responsabilités liée à l’occupation du poste ;
- Le périmètre de travail et la description des relations professionnelles.
On dénombre 18 classes d’emploi (de 1 à 18) rassemblées en 9 groupes d’emplois (de A à I). La cotation permet de classer un emploi et définit son salaire minimum conventionnel.
Pour être en mesure d’appliquer la nouvelle convention collective de métallurgie dans son entreprise, l’employeur doit d’abord notifier à chaque salarié le classement de son emploi, et ce, par écrit. Le salarié dispose alors d’un délai d’un mois à partir de cette notification pour adresser une demande d’explications concernant le classement retenu à son employeur. Ce dernier est dans l’obligation de lui apporter une réponse sous un délai d’un mois (tous les moyens sont possibles).
Le cas du statut de cadre
La catégorie professionnelle des cadres est présente dans les groupes d’emplois F, G, H et I. Certains postes cotés peuvent perdre leur statut de cadre.
Néanmoins, il est prévu des dispositions transitoires pour des employés cadres dont l’emploi serait repositionné en non-cadre.
L’article 68 de la nouvelle convention collective annonce la sauvegarde de certaines mesures aux salariés « reclassifiés non-cadres » (condition de préavis, indemnité de licenciement, incidence de la maladie sur les congés payés, etc.). Ces mesures s’appliquent tant qu’ils occuperont l’emploi reclassifié « non-cadre » au sein de l’entreprise qui les emploie.
De même, l’article 69 prévoit une garantie de maintien de salaire.
Convention collective de la métallurgie : les 5 étapes à retenir du processus de classification
- Identification : recensement des emplois existants, de leur niveau de distinction et des données liées à la situation de travail ;
- Description : formalisation des tâches et des activités significatives de travail ;
- Validation : faire part de ces descriptifs aux salariés concernés pour consultation et éventuels amendements ;
- Cotation : évaluation des emplois selon les 6 critères du différentiel d’analyse des emplois ;
- Classement : cotation des emplois et affectation à leurs classes (18 classes de 1 à 18) et leurs groupes (9 groupes de A à I).
Vous l’aurez compris, il est essentiel pour les entreprises de métallurgie de se mettre au travail afin d’intégrer comme il se doit ces réformes.
En tant que cabinet de conseil RH, So Be Us vous accompagne dans l’appropriation des textes de la nouvelle convention collective de la métallurgie et dans la transition de votre entreprise.
En étant bien guidé, cette étape cruciale est une véritable aubaine pour dynamiser les process RH de votre entreprise, la gestion des carrières et les modes de management.
Au 31 janvier 2024, l’intégralité des bulletins de salaire devra mentionner le groupe et la classe d’emploi de chaque salarié.
Ce chantier de classification est adossé à la paie et va nécessiter un paramétrage adéquat des logiciels de paie tenant compte :
- Des spécificités liées à chaque classification ;
- Des nouveaux calculs de primes d’ancienneté (désormais réservée aux groupes d’emploi A à E).
Nos experts vous aident à intégrer ces facteurs inédits aisément et sereinement. Contactez-nous dès à présent !
