On parle de mobilité interne d’un salarié lorsque ses fonctions ou son poste évoluent. Cette mutation peut intervenir au sein d’une équipe spécifique, mais également de l’établissement ou même du groupe. Elle peut être demandée par le salarié, on dit alors qu’elle est volontaire ou peut être proposée par l’employeur, elle est donc pilotée. Meilleure communication entre services, recrutements plus rapides, compétences validées, source de motivation et de challenge, etc. Aussi avantageuse soit-elle pour la société et ses collaborateurs, la promotion de la mobilité interne n’est pas chose aisée. Découvrez 5 conseils pour favoriser et tirer parti de ce levier de transversalité au sein de votre entreprise.
Conseil n°1 : Informer sur les différents métiers de l’entreprise
Permettre une meilleure connaissance des professions de l’entreprise est un moyen simple et efficace pour dynamiser la mobilité interne.
Pour ce faire, plusieurs solutions s’offrent à vous :
- Créer des fiches de poste complètes et accessibles en ligne.
- Réaliser des focus métiers diffusés en interne et en profiter pour mettre vos salariés et leurs fonctions à l’honneur.
- Découvrir le quotidien de certains services par le biais d’expériences telles que « vis ma vie ».
- Organiser des séminaires et proposer des activités en prenant soin de mixer les différents pôles pour permettre aux collaborateurs d’échanger sur leurs professions respectives.
Conseil n°2 : Créer une charte de mobilité et communiquer sur les postes vacants
Prendre le temps de créer une charte de mobilité interne et diffuser ses offres d’emploi sur le bon support est essentiel pour la promouvoir au sein de votre société.
La charte de mobilité permet de préciser les types de mobilité autorisés dans l’entreprise, à savoir :
- La mobilité verticale qui engendre la prise d’un échelon.
- La mobilité horizontale qui implique un ajustement de poste ou de fonction au sein du même niveau hiérarchique.
- La mobilité géographique qui oblige le salarié à changer de lieu de travail au niveau national ou international.
On y trouve également le processus de demande et de validation complet ainsi que les mesures d’accompagnement proposées.
Avez-vous des emplois ouverts en interne ? Vos équipes en sont-elles informées ?
Découvrir qu’un positionnement qu’on convoitait vient de nous passer sous le nez est non seulement décourageant, mais aussi ultra-démotivant.
Peu visibles ou mal diffusées, les offres internes peuvent tout simplement ne pas arriver jusqu’aux principaux intéressés.
Pour éviter cette source de mécontentement, préférez l’utilisation de solutions numériques pour relayer vos annonces et permettre aux collaborateurs d’y postuler en ligne.
Conseil n°3 : S’appuyer sur les talents des salariés
Qui dit talent, dit aptitude particulière, voire naturelle. Un talent peut être inné ou acquis, par contre, il peut toujours se développer et être transférer : on parle des compétences transférables.
Bien sûr, connaître ses équipes est fondamental pour assurer la pérennité d’une activité commerciale. Mais être au fait de leurs besoins actuels et à venir sur le long terme est en revanche un impératif et un atout de taille pour orchestrer une mobilité professionnelle cohérente et profitable à tous.
Les virtuoses recherchés par l’entreprise « A » ne seront pas ceux attendus par l’entreprise « B ». De plus, certaines habiletés peuvent par leur niveau de technicité ou d’expertise être bien plus difficiles à trouver que d’autres.
Pour envisager une mobilité interne et l’anticiper en capitalisant les forces dont vous disposez déjà dans votre structure, il est indispensable de connaître :
- Les talents, les compétences et les motivations de vos collaborateurs.
- Les projets de développement et les savoir-faire qui en découleront.
Vous souhaitez structurer votre politique de mobilité interne ?
Mais vous ne savez pas par où commencer ? So Be Us, cabinet RH à Nancy vous accompagne dans la définition d’une stratégie sur mesure, adaptée à la taille et aux enjeux de votre entreprise.
Conseil n°4 : Aligner le management aux objectifs de mobilité interne
Une mobilité interne efficace implique nécessairement le manager, notamment par la transformation des entretiens annuels en réelle opportunité pour l’entreprise et pour le salarié.
Former, coacher, motiver, encourager, etc. Il peut être difficile pour un responsable disposant d’une équipe unie et compétente, de laisser partir ses poulains vers un autre service. Et pourtant, ce cas de figure n’est pas rare et constitue un véritable frein à la mobilité interne.
Pour remédier à cette difficulté, vous pouvez les soutenir et les rendre plus volontaires de plusieurs façons :
- En leur accordant une prime ou un bonus selon le nombre d’évolutions qu’ils sont parvenus à engendrer.
- En adaptant les objectifs aux mouvements des collaborateurs.
- En les rendant particulièrement fiers de leur rôle de coachs. N’hésitez pas à mettre en avant les résultats obtenus par leurs équipes grâce à l’aide de leurs managers.
Conseil n°5 : Booster la mobilité interne grâce à la marque employeur de l’entreprise
Une marque employeur attrayante donne envie d’y progresser, de grandir à ses côtés.
En communiquant sur la façon dont l’entreprise favorise et soutient la mobilité interne, vous mettez toutes les chances de votre côté pour attirer des profils dotés d’un véritable plan de carrière.
Une marque employeur associée à une politique de mobilité alléchante ouvre le monde des possibles aux nouveaux venus, aux collaborateurs en manque de challenge ainsi qu’aux candidats externes en recherche d’emploi.
Mobilité interne, gestion des talents, entretiens annuels… Ces sujets méritent une approche structurée et humaine.
En tant que cabinet de conseil RH basé à Nancy, nous aidons les entreprises de la région à transformer ces leviers en véritables atouts.
Promouvoir la mobilité interne, c’est choisir de miser sur ce que l’entreprise a déjà de plus précieux : ses collaborateurs.
Informer, outiller, impliquer les managers et soigner sa marque employeur sont autant de conditions pour que ce levier fonctionne réellement et durablement.
Mais pour qu’une politique de mobilité interne produise des résultats concrets, elle doit s’inscrire dans une stratégie RH globale et cohérente. C’est précisément là qu’un accompagnement expert fait la différence.
Un collaborateur qui évolue en interne a besoin de se sentir valorisé à chaque étape de son parcours. Or, la reconnaissance reste l’un des premiers leviers de motivation et l’un des plus négligés. Découvrez pourquoi le manque de reconnaissance au travail constitue un risque réel pour la motivation et la performance de vos équipes.
FAQ
Quelle est la différence entre mobilité interne verticale et horizontale ?
La mobilité verticale correspond à une progression hiérarchique, une promotion vers un poste à plus grandes responsabilités. La mobilité horizontale, elle, implique un changement de poste ou de fonction au même niveau hiérarchique, permettant au collaborateur d’élargir ses compétences sans nécessairement changer d’échelon.
Pourquoi la mobilité interne est-elle bénéfique pour l'entreprise ?
La mobilité interne permet de pourvoir des postes plus rapidement, avec des profils déjà intégrés à la culture d’entreprise et aux processus internes.
C’est aussi un levier de fidélisation efficace : un collaborateur qui se projette dans l’avenir au sein de sa structure est naturellement plus engagé et moins susceptible de quitter l’organisation.
Comment encourager les managers à soutenir la mobilité interne ?
Le principal frein à la mobilité interne vient souvent des managers eux-mêmes, réticents à laisser partir un collaborateur clé.
Pour lever ce blocage, il est possible de les valoriser dans leur rôle de coach, d’adapter leurs objectifs aux mouvements de leurs équipes, ou encore de les associer à des dispositifs d’incentive liés aux évolutions qu’ils ont contribué à générer.
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Quelle est la différence entre mobilité interne et mobilité externe ?
La mobilité interne désigne toute évolution de poste ou de fonction qui s’opère au sein de la même entreprise, qu’il s’agisse d’un changement d’équipe, de service ou de site.
La mobilité externe, à l’inverse, implique un départ vers une autre organisation, que ce soit à l’initiative du salarié ou dans le cadre d’une rupture conventionnelle.
L’enjeu pour l’entreprise est précisément de cultiver la première pour limiter la seconde.
