Que vous ayez passé un week-end de folie ou que celui-ci n’ait malheureusement pas été à la hauteur de vos attentes, rien à faire, la morosité du dimanche vous guette et s’invite chaque fin de semaine. Est-ce une fatalité à laquelle il vous faut vous habituer ? Rassurez-vous, cette boule à l’estomac, qui pointe généralement le bout de son nez le dimanche, entre 18 h et 19 h, peut être vaincue ou limitée grâce à la mise en place de nouveaux réflexes. Découvrez nos conseils contre le blues du dimanche soir dans cet article.

1 – Le vendredi : anticiper le déroulé de sa semaine suivante

Comment penser à l’organisation de son lundi dès le vendredi, peut-il vous aider à combattre efficacement le blues du dimanche soir ? La réponse est simple. Cette technique vous permet de garder le contrôle et contribue à ne pas vous sentir dépassé par votre quotidien.

Au lieu que l’angoisse des dossiers non clôturés, du calendrier à aménager, du bureau à ranger ou des tâches ingrates à venir en début de semaine vous envahisse, vous profitez plus sereinement de la fin de votre week-end.

Comment procéder concrètement ? Assurez-vous chaque vendredi soir, avant de quitter votre bureau, d’avoir parfaitement organisé votre prochaine semaine. Cela veut aussi dire que vous avez pensé à bloquer dans votre agenda des créneaux dédiés aux imprévus (parce qu’il y en a toujours, n’est-ce pas ?) ainsi qu’à vos activités personnelles.

Évitez par ailleurs de planifier des rendez-vous ou des réunions dont l’enjeu est trop important dès le lundi matin. De ce fait, vous vous épargnez les longues soirées du dimanche, passées à ruminer au lieu de profiter de votre repos et de vos proches.

Il se peut également que le blues du dimanche soir que vous éprouvez soit l’expression d’un regret de ce break hebdomadaire écoulé trop vite, une fois de plus. Pour mettre toutes les chances de votre côté de ne pas éprouver ce sentiment, il est primordial de laisser les problématiques professionnelles au bureau en le quittant le vendredi soir.

2 – Le passage du dimanche au lundi : mettre en place de nouveaux rituels

Subir un sentiment de mélancolie régulier peut nuire à la qualité de votre endormissement et de votre sommeil. Aussi, éviter l’inaction et l’ennui prévient efficacement ce risque de spleen dominical.

Étalez vos loisirs et vos sorties, profitez de vos amis, d’une promenade ou d’un petit dîner à l’extérieur et savourez l’ambiance ralentie du dimanche. Demeurer cloitré à votre domicile n’est pas une fatalité de fin de semaine.

Néanmoins, si vous souhaitez rester chez vous, faites en sorte que votre dimanche soir ne ressemble pas à un dimanche soir ordinaire. Offrez-vous une pause bien-être en prenant un bain et en allumant quelques bougies aux senteurs délicates, idéales pour vous plonger dans une bulle de relaxation. Détendez-vous, bien blotti dans un plaid doux et réconfortant, devant un film récent ou prenez le temps de revoir un classique feel good que vous affectionnez.

De même, qui dit début de semaine, ne dit pas forcément arrêt des activités conviviales et de toute vie sociale. 

Bon nombre d’individus considèrent, à tort, que le lundi est le jour le plus pénible de la semaine. Or, en prévoyant un rendez-vous plaisant, un déjeuner sympa entre collègues, une séance de sport, un ciné, un restaurant entre amis ou un afterwork dans un café agréable et vivant, vous réduisez, voir, anéantissez, votre déprime dominicale coutumière. Vous pourriez même vous surprendre à attendre le lundi avec impatience !

3 – Le blues du dimanche fait de la résistance ? Le possible changement de cap professionnel

L’idée de retourner au bureau chaque lundi matin continue de vous angoisser ? Et si ce mal-être venait de votre environnement professionnel lui-même ?

Vos missions vous conviennent-elles toujours ? Vos fonctions sont-elles en mesure de vous stimuler ? Subissez-vous une surcharge occasionnelle ou permanente de travail ? Le management de votre entreprise est-il en accord avec vos valeurs ? Autant de questions essentielles à vous poser pour comprendre l’origine de votre abattement du dimanche soir.

Cette appréhension hebdomadaire sonne peut-être l’heure du bilan professionnel. Nouveau travail, nouvelle voie, nouvelle orientation ou reprise d’une formation, notre cabinet de conseil RH So Be Us vous accompagne et vous guide tout au long de votre réflexion personnelle.

Le blues du dimanche soir, bien que partagé universellement, n’est pas une fatalité en soi. Vous avez le choix entre en faire une fixette éternelle ou commencer un travail constructif, seul ou accompagné, pour repenser votre état d’esprit. Si vous souhaitez apprendre à savourer vos dimanches soir comme il se doit, l’application de ces conseils est une première piste particulièrement efficace à suivre. 

Chez So Be Us, notre équipe composée de consultants en développement et en épanouissement de parcours professionnels met son expertise au service de votre projet personnel. 

Bien souvent, l’approche de fin d’année rime avec prise de (bonnes) résolutions, repas et longs débats familiaux, bilan de l’année écoulée et parfois, elle sonne aussi l’heure de la concrétisation d’un beau projet de reconversion professionnelle. Que vous en soyez au tout début de votre réflexion ou que vous vous apprêtiez à sauter le pas, une chose est certaine, vous allez sans doute devoir gérer les peurs et les doutes de vos proches (en plus des vôtres, bien évidemment). Même si avoir peur est tout à fait naturel, passons en revue les principales craintes auxquelles vous devrez faire face et nos conseils pour les contrer sans plomber l’ambiance festive de fin d’année !

La peur de l’échec pur et simple du projet de reconversion

Après avoir passé des mois, voire des années, à étudier les différentes voies professionnelles qui s’offrent à vous, vous voilà pris par la peur de l’échec. Cette angoisse peut venir de vous ou de vos proches qui n’hésitent pas à vous rappeler cette terrible hypothèse.

Pour certaines personnes, oser changer de métier lorsque l’on est confortablement installé est une prise de risque démesurée. C’est vrai après tout ? « Peut-être que ce projet n’est pas viable ? Et pourquoi perdre ce titre, ce poste et ce statut ? Pourquoi changer de collègues de travail, de mission ou entamer une formation ? » Etc.

Autant de possibilités d’échec qui font que pour certains de vos proches, ce pari est bien trop hasardeux, car il peut tout bonnement échouer.

Notre vision ? Votre vie professionnelle, tout comme votre vie privée, est constamment faite de succès et de défaites. Anticiper un échec avant d’avoir concrétisé un projet de reconversion est une pensée limitante et source de stress. En agissant, vous êtes certains de gagner à tous les coups en confiance en vous et en expérience.

La crainte de ne pas posséder assez de compétences

« Comment ça changer de métier à ton âge ? Ce n’est pas un peu trop difficile pour toi ? ». 

Vous vous y voyez déjà ? Vous êtes à table et profitez pleinement des festivités du 25 décembre. C’est rempli d’optimisme que vous décidez alors de parler de votre projet de reconversion professionnelle à vos proches et là, vous faites face à ces effroyables questions ou remarques.

Deux répercussions sont ainsi possibles :

  • Vous développez le fameux syndrome de l’imposteur ;
  • Vous ignorez immédiatement les inquiétudes de vos proches, car oui, ce sont leurs angoisses et non les vôtres.

Notre vision ? Pour éviter de voir naître un sentiment injustifié d’incompétence et pour mener à bien votre projet de reconversion sans craindre de ne pas être à la hauteur ou illégitime, il est essentiel de cultiver votre estime personnelle.

Chez So Be Us, nous vous aidons à prendre conscience de la valeur de vos compétences techniques (hard skills) et non-techniques (soft skills).

Certes, vous êtes en pleine reconversion, mais ce n’est pas pour autant que vous repartez d’une page totalement blanche. Votre expérience et votre histoire personnelle vous définissent tout au long de votre parcours professionnel.

L’angoisse de la perte de sécurité financière

Dans un autre registre, certains de vos proches seront terrorisés à l’idée que vous n’arriviez plus à joindre les deux bouts et que vous perdiez tout ce que vous avez acquis depuis des années.

Évidemment, en changeant de métier, il se peut que votre nouveau statut, poste ou revenu soit moins avantageux, ou pas ! C’est votre ressenti personnel qui entre en jeu ici et non celui de vos proches.

Notre vision ? Il est essentiel de parfaitement connaître vos réels besoins financiers mensuels et annuels. Ainsi, vous pourrez vous assurer que cet éventuel déséquilibre de départ, combiné aux éventuels coûts de formation, ne nuit pas trop ou peu à votre niveau de vie actuel.

La peur du regard des autres et du fameux qu’en-dira-t-on

Vous reconvertir, c’est quitter un statut de référent et une position dans la fonction que vous occupiez jusqu’alors. 

« Et ton statut de cadre, pourras-tu le conserver ? » Pour certaines générations, obtenir le rang de cadre est un symbole de carrière professionnelle réussie.

Alors, quand vos amis ou certains membres de votre famille apprennent que vous préférez redevenir débutant, peut-être même apprenti et que vous allez devoir, à nouveau, faire vos preuves, ils paniquent pour vous et ne comprennent pas une telle décision. 

Notre vision ? Ce changement identitaire peut être craint par vos proches. Il est primordial que vous soyez vous-même totalement à l’aise avec votre future image pour que les autres l’acceptent à leur tour.

L’équipe So Be US est composée d’une dizaine de consultants indépendants. Grâce à leurs expertises et à leurs compétences, ils vous accompagnent à chacune des étapes de réussite ou de développement de votre parcours professionnel.

L’importance de s’entourer de personnes bienveillantes

Se reconvertir professionnellement est une formidable expérience au cours de laquelle vous traverserez de belles réussites, mais aussi des épreuves et des périodes d’incertitudes.

Bien qu’ils vous aiment, vos proches peuvent contribuer à vous faire douter de tout, jusqu’au bien-fondé de votre projet de reconversion professionnelle. Il est normal que vos proches aient à cœur de vous protéger et qu’ils puissent craindre les conséquences de vos décisions, mais il serait tellement dommage de passer à côté de votre idée pour des angoisses déraisonnables.

Notre vision ? En vous entourant de personnes bienveillantes et de professionnels expérimentés en changements de cap professionnels, vous pourrez échanger sans jugement, être conseillé, parfois (re)motivé et surtout, vous serez encouragé tout au long de votre nouveau parcours.


Vous souhaitez mettre toutes les chances de votre côté pour réussir votre projet de reconversion professionnelle ? Contactez dès à présent nos experts en développement personnel et professionnel.

L’apprentissage par le jeu se fait dès la petite enfance. Bien qu’ayant fait ses preuves, jouer pour apprendre, échanger et brainstormer se fait de plus en plus rare lorsque nous devenons adultes. Formats stricts, trames à suivre, contenus peu ou pas du tout interactifs, etc. : la formation pro, tout comme les recrutements et les entretiens de bilan annuel, sont encore trop souvent perçus comme ennuyeux par les salariés d’une entreprise. La gamification est pourtant un moyen efficace de dynamiser l’image RH de votre structure et les formations proposées à vos effectifs.

Gamification : une définition s’impose pour commencer

Aussi appelée ludification ou serious game, la gamification est un mécanisme selon lequel les codes inhérents au monde des jeux vidéo s’appliquent à d’autres types de secteurs et plus particulièrement ici, aux milieux scolaires et professionnels.

Gamifier un apprentissage ou un process RH au sein d’une entreprise consiste, par exemple, à rendre les différentes étapes de suivi des collaborateurs et les différents modules de formation plus divertissants et plus engageants sans amoindrir leur qualité.

Ainsi, les systèmes de calcul de points, les badges, les avatars ou encore les challenges, y sont intégrés et ajoutent une note fun.

Gamification et formation professionnelle : apprendre en jouant

Finis, les longs speechs interminables lors desquels tout le monde s’endort (et encore plus après la pause méridienne). Gamifier la formation professionnelle renforce l’attention en multipliant les interactions entre collaborateurs et formateurs.

Un cours correctement gamifié sera tout aussi riche en savoirs. En revanche, ceux-ci seront transmis de façon plus durable à travers le jeu.

Cet apprentissage ludique offre une nouvelle expérience aux apprenants, boostant ainsi leur engagement et leur motivation. C’est bien connu, dans un jeu, on a toujours envie d’évoluer, de progresser et d’aller plus loin ! 

À n’importe quel âge, il est généralement plus simple d’apprendre et de retenir les choses en s’amusant plutôt qu’en y étant forcé. Une formation gamifiée, de par son interactivité, permet donc de maintenir les stagiaires plus éveillés.

Après tout, ne dit-on pas « se laisser prendre au jeu ? ». Cette notion de synergie, de coopération, de grades à atteindre et de challenges à remporter, contribue à valoriser leur sentiment d’accomplissement et d’appartenance.

Cela permet également au formateur de découvrir et de mettre en avant de possibles facettes, surprenantes et inopinées, chez certains collaborateurs. Et pourquoi pas de nouvelles orientations professionnelles plus adaptées aux tempéraments de chacun ?

Gamification et évolution professionnelle : se (re)découvrir

Après de nombreuses années passées au sein d’une même structure, il peut être difficile de prendre du recul pour détecter, révéler et découvrir ses réelles compétences comportementales et les métiers qui leur correspondent davantage.

Sous forme d’aventures et de challenges à relever à travers un jeu ludique, le participant est proactif tout au long de son parcours.

Concrètement, la gamification d’un bilan annuel permet :

  • De mieux se connaître : certaines dispositions professionnelles liées à des aspects de son tempérament peuvent être insoupçonnées ou enfouies.
  • D’identifier les métiers ou les environnements pros à privilégier et d’autres pouvant être irritants.
  • De définir les formations accessibles pour envisager un changement de cap professionnel.
  • De consolider son projet d’évolution ou de reconversion et s’assurer de sa faisabilité.

Un bilan gamifié permet aussi de déterminer le profil de joueur du participant et donc ses leviers personnels de motivation. D’après la typologie des joueurs de Bartle crée par Richard Bartle en 1996 :

  • Le killer (ou tueur) désirera gagner à tout prix et aura un esprit de compétition très marqué.
  • L’achiever (ou accomplisseur) souhaitera finir et terminer le jeu en ayant conscience de ses progressions.
  • L’explorateur voudra avant tout découvrir le jeu en se mettant dans la peau d’un détective.
  • Le socializer recherchera à partager l’expérience pour se sentir utile et triompher collectivement.

La gamification de la formation pour changer les comportements professionnels 

Que votre objectif soit d’accompagner, de motiver ou de rendre vos équipes plus performantes, le plus simple, pour entamer un processus de gamification de vos supports habituels, reste de vous faire accompagner par des professionnels accoutumés à ces nouveaux codes.

Selon Gabe Zichermann, un canado-américain auteur et conférencier sur le sujet, la gamification contribue à changer les comportements selon la théorie des 3P (Progress, Points, Prompts) : 

  • P pour Progress (progression) : la mesure de la progression permet au participant d’atteindre un objectif. Plus celui-ci est important, plus l’envie de progresser augmente et plus le sentiment d’accomplissement est bénéfique pour lui-même. 
  • P pour Points (points) : d’après Gabe Zichermann, le système de points et de récompenses présent dans un jeu permet de quantifier les actions des utilisateurs. Les utilisateurs peuvent s’en servir pour mesurer leurs performances. 
  • P pour Prompts (notifications) : les notifications interviennent pour inciter les joueurs à finaliser le jeu. Des « call to action » bien pensés permettent un engagement durable des utilisateurs et ont pour objectif de leur donner envie de revenir. 

Cet article vous donne des envies de jeux ? Alors, la gamification est peut-être la technique motivante et révélatrice à mettre en place dans les formations que vous proposez à vos effectifs ou dans vos entretiens de bilans professionnels. Vous êtes dirigeant, manager, formateur ou que vous souhaitez (re)découvrir vos compétences autrement, notre cabinet de conseil RH So Be Us vous aide à mettre la gamification au cœur de votre projet d’entreprise ou de votre évolution professionnelle.

Avoir l’opportunité d’engager de nouveaux collaborateurs est un véritable atout tout au long de la vie d’une entreprise. Malheureusement, certaines pratiques de recrutement peuvent assombrir cette opportunité d’innover et de voir de belles idées émerger. Aujourd’hui, la discrimination à l’embauche est toujours monnaie courante. Volontaire ou non, le chemin à parcourir pour stopper les discriminations à l’embauche et tout au long d’une carrière est encore long. Heureusement, certaines mesures simples à mettre en place vous aident à lutter efficacement contre ces dérives.  

Une petite définition pour commencer : qu’est-ce que la discrimination à l’embauche ?

On parle de discrimination à l’embauche dès lors qu’un employeur ou un recruteur fonde sa décision sur un ou plusieurs critères subjectifs. 

Ainsi, pour chaque candidat, l’article L.1132-1 du Code du Travail interdit toute forme de discrimination basée sur les critères suivants :

  • Origine réelle ou supposée (origine, patronyme, appartenance vraie ou supposée à une ethnie, nation ou prétendue race) ;
  • Sexe ;
  • Handicap ;
  • Âge ;
  • Orientation sexuelle ;
  • Identité de genre ;
  • Apparence physique ;
  • Caractéristiques génétiques ;
  • Convictions religieuses ;
  • Opinions politiques ;
  • Exercice d’un mandat électif ;
  • Activités syndicales ;
  • Mœurs ;
  • État de santé ;
  • Grossesse ;
  • Situation de famille ;
  • Nationalité ;
  • Lieu de résidence ;
  • Vulnérabilité économique ;
  • Perte d’autonomie ;
  • Capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ;
  • Domiciliation bancaire.

Une candidature ne peut être déclinée en prétextant l’un de ces motifs. 

Passons à la pratique : quelles actions mettre en place pour prévenir la discrimination à l’embauche ? 

La théorie, c’est bien, mais qu’en est-il des actes quotidiens à privilégier pour éviter une dérive ?

En complément d’une formation à la non-discrimination en entretien d’embauche, plusieurs techniques sont particulièrement efficaces pour écarter la discrimination à l’embauche. 

La rédaction d’offres d’emploi neutres

L’offre d’emploi constitue le premier contact entre l’entreprise et les futurs candidats. 

Il est donc essentiel de bannir la discrimination directe, indirecte ou la mention de critères sélectifs non-pertinents. 

Voici un florilège de contenus à éviter lorsque vous rédigez ou faites rédiger une offre d’emploi :

  • Toute discrimination de genre : optez plutôt pour l’écriture inclusive ou l’indication « F/H » afin de spécifier que l’offre est ouverte aux femmes ainsi qu’aux hommes ;
  • Tout terme lié à l’âge : les qualifications « juniors et seniors » doivent être utilisées dans le seul but de décrire un niveau d’expérience nécessaire à la fonction ; 
  • Toute discrimination de handicap (souvent subtile) : Si vous mentionnez « permis B exigé », cela doit être indispensable avec l’exercice de la fonction, etc. 

So Be Us fait partie de la communauté #activateurdeprogrès. Accompagnés de nos experts en conseil RH, nous vous aidons à valoriser le handicap en entreprise. C’est un axe d’actions parmi d’autres.

La charte employeur de la diversité

Née en 2004, l’idée de lancer une Charte de la diversité séduit aujourd’hui plus de 4 000 entreprises signataires, soucieuses de déployer des actions concrètes en faveur de la diversité. 

Grandes entreprises, PME, TPE, établissements publics, collectivités locales, etc. La Charte de la diversité est un texte d’engagement proposé à la signature de l’ensemble des acteurs économiques concernés par la diversité. 

‍Cette charte encourage les organisations à promouvoir et à respecter la diversité au sein de leurs effectifs. Processus de recrutement, management des équipes et gestion de carrière, etc. En la signant et en communiquant sur ses principes, vous insérez la lutte contre les discriminations dans l’ADN de votre entreprise et valorisez votre marque employeur.

So Be Us et ses partenaires (Vast RH, Ludi Spirit, Business Crea, Carrière RH) ont élaboré leur propre charte de la diversité qu’ils appliquent lors de leurs recrutements et de leurs accompagnements.

L’anonymisation des CV

Le CV d’un candidat contient de nombreuses informations personnelles telles que son nom, sa nationalité, son âge, son sexe et ses coordonnées. Bon nombre d’entre eux comportent encore une photo. 

En intégrant une étape supplémentaire à votre processus de recrutement consistant à trier et à anonymiser les CV, vous mettez toutes les chances de votre côté pour réaliser une embauche non-discriminatoire.  

L’ensemble des données personnelles n’ayant aucun lien avec le poste et le parcours professionnel du candidat sont supprimées pour que vous puissiez vous concentrer sur des critères justes. 

Les questions pertinentes en recrutement

Les questions posées lors d’un entretien d’embauche peuvent rapidement devenir discriminatoires : 

  • « Quel âge avez-vous ? » ;
  • « Souhaitez-vous avoir des enfants ? » ; 
  • « Êtes-vous mariés ? » ;
  • « Qu’avez-vous pensé des dernières élections présidentielles ? »
  • « Êtes-vous croyant ? »
  • « De quel pays vient votre nom ? »
  • « Adhérez-vous à un syndicat ? », etc. 

Autant de questions à ne surtout pas poser. D’ailleurs, l’article L1221-6 du Code du travail est clair : « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations. » 

Avez-vous pensé à proposer des exercices pratiques lors de vos entretiens d’embauche ? 

Si votre recrutement porte sur des profils techniques, n’hésitez pas à évaluer le savoir-faire du candidat en lui soumettant un exercice concret, et ce, avant même d’avoir réalisé l’entretien. Ainsi, vous ne serez pas influencé par d’éventuels préjugés.

Notre cabinet de conseil RH SoBeUs vous aide à rester informé des dernières législations en matière de discrimination. De nouvelles jurisprudences sont régulièrement publiées, nos experts veillent à ce que votre processus de recrutement respecte la loi et exclue toutes discriminations. 

Témoin ou victime d’une discrimination à l’embauche : comment dénoncer l’entreprise ?

Pas de doute, la discrimination à l’embauche est un acte bel et bien sanctionné par la loi. 

Si vous pensez en être victime ou que vous êtes témoin d’une discrimination à l’embauche, vous avez la possibilité de saisir gratuitement le Défenseur des droits. Le rôle de cette autorité administrative indépendante est de défendre les personnes dont les droits ne sont pas respectés en les accompagnant tout au long de la procédure de dénonciation.

Deux types de recours possibles existent :

  • Le recours civil : avec ou sans contrat signé, la victime pourra, par le biais du Conseil des Prud’hommes, obtenir des dommages et intérêts pour le préjudice subi ; 
  • Le recours pénal : dans ce cas, un dépôt d’une plainte est nécessaire pour entamer la procédure.

N’hésitez pas à consulter le site du Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion pour en savoir plus. 

Dirigeants, partenaires sociaux ou responsables RH, nous accompagnons vos projets d’entreprise et travaillons en accord avec vos valeurs et vos objectifs. Contactez dès à présent notre équipe de consultants

Vous êtes un particulier et souhaitez construire, affiner ou donner un nouvel élan à votre carrière ? Nous vous garantissons un regard extérieur, neutre et bienveillant tout au long des étapes de votre bilan professionnel. 

Avec plusieurs années d’expérience à votre actif, vous ressentez désormais le besoin de développer ou d’acquérir de nouvelles compétences. Au sein de votre poste actuel ou par le biais d’autres fonctions, se former est la solution parfaite pour réussir sa reconversion. Peut-être, pensez-vous que vous êtes trop âgé pour entamer un nouveau projet de formation ? Tout d’abord, sachez qu’il n’est jamais trop tard pour regagner la voie des études et amorcer un processus de reconversion. Salariés, travailleurs indépendants ou personnes en recherche d’emploi, découvrez pourquoi et comment envisager de démarrer une formation professionnelle pour adulte.  

Quelles raisons poussent un adulte à se former professionnellement ? 

De plus en plus d’adultes, quelles que soient leurs situations professionnelles, reprennent le chemin de l’école. Quels sont leurs principaux objectifs ? 

S’adapter au marché du travail actuel 

Si vous faites partie de ceux qui occupent leur poste depuis de nombreuses années, voire des décennies, vous n’êtes probablement plus « dans le coup » des dernières (et multiples) avancées informatiques, numériques et technologiques. 

Que vous soyez en recherche de reconversion ou non, suivre une formation professionnelle pour adulte vous permet de rester performant en complétant et en actualisant les savoirs acquis il y a déjà plusieurs années. 

Évoluer professionnellement

Si pour vous, réussite rime avec progression dans la hiérarchie, alors reprendre les études peut vous aider à gravir les échelons liés à votre secteur d’activité. 

Dans ce cas, l’objectif de la formation est d’obtenir une ou plusieurs qualifications professionnelles. Ce type de challenge personnel est parfait pour maintenir une bonne motivation au travail tout en développant sa confiance et son estime de soi. 

Augmenter ses revenus 

Il arrive qu’un diplôme, une spécialisation ou une certification soit nécessaire pour entamer une négociation de salaire à la hausse. 

Reprendre vos études apparaît alors comme un investissement en vue d’une future évolution en mesure d’augmenter vos revenus mensuels. 

Changer de métier 

Il n’est pas rare de constater, une fois entré dans la vie active, que la voie initialement choisie ne nous correspond finalement pas, ou plus. 

Deux options s’offrent à vous : 

  • risquer le « bore out », ce puissant syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui ; 
  • entamer une formation professionnelle visant à évoluer vers d’autres fonctions transversales ou en vue d’une totale reconversion. 

Créer son entreprise

La formation professionnelle offre également la possibilité de créer votre propre entreprise. D’ailleurs, certains métiers exigent l’obtention d’un diplôme pour pouvoir se mettre à son compte.  

Par exemple, ouvrir une boulangerie ou une charcuterie nécessite l’obtention d’une qualification professionnelle adaptée pour être autorisé à exercer. 

Rebondir suite à un licenciement

Si vous avez malheureusement subi un licenciement, entamer une formation professionnelle vous permet de compléter votre formation initiale et d’approfondir vos compétences en vue de retrouver un emploi rapidement. 

Cette période est souvent propice à la prise de recul et à l’élaboration de nouveaux projets personnels et pros. 

Réaliser un rêve 

La pression d’ordre familiale ou professorale pousse chaque année de nombreux jeunes à suivre une voie qui ne leur correspond pas. 

Les passions restent alors en leur for intérieur et attendent le moment opportun pour s’éveiller. Ainsi, il n’est pas rare de voir des adultes décider de se reconvertir dans un métier en lien direct avec leurs amours de jeunesse. 

Comment reprendre ses études une fois adulte ? 

Les solutions ne manquent pas pour se lancer dans un parcours de formation professionnelle une fois l’âge adulte atteint. 

La formation continue concerne exclusivement les adultes sortis du système scolaire depuis plus de deux ans, de tout âge et de tout statut social. 

La formation continue est un droit individuel inscrit dans la loi du 4 mai 2004, renforcé par la loi du 24 novembre 2009 puis par la loi Travail du 8 août 2016, qui permet de se former tout le long de sa vie afin d’acquérir de nouvelles compétences, d’évoluer ou de préparer sa reconversion professionnelle.

Le déroulé des formations professionnelles continues 

Lorsqu’un adulte décide de reprendre ses études, il arrive souvent qu’il soit toujours en poste. C’est pourquoi les centres de formation ont pensé à proposer des cursus adaptés aux impératifs de chacun. 

Ainsi, il est généralement possible de suivre un cursus tout en travaillant grâce à trois modes d’apprentissage. 

La formation à distance 

La formation à distance se pratique majoritairement en ligne et s’ajuste aux rythmes et aux disponibilités des étudiants. 

Elle peut prendre la forme de cours papier (CNED), de MOOC ou de plateformes d’apprentissage exclusivement en ligne.

Ce mode d’enseignement est particulièrement adapté aux projets de reconversion professionnelle puisqu’il permet de suivre les cours en travaillant parallèlement. 

Les cours du soir

Cette formule convient essentiellement aux adultes qui souhaitent concilier enseignement, vie professionnelle et familiale et lien direct avec l’équipe formatrice. 

Les cours sont souvent dispensés sur quelques soirs de la semaine, voire le samedi matin, en dehors du temps de travail. 

L’alternance

La formation en alternance concerne aussi les adultes en reconversion professionnelle. En revanche, l’alternance est réservée aux formations diplômantes ou qualifiantes. Elle permet de conserver une rémunération mensuelle tout au long de l’enseignement. 

Les formations en alternance se déclinent selon deux types de contrat : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation. 

Attention, il existe néanmoins une limite d’âge suivant le type de contrat et la situation du demandeur. Contactez votre cabinet de conseil RH So Be Us pour en savoir plus. 

La validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La validation des acquis de l’expérience permet d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). 

Cette mesure qui consiste à faire valider les acquis de son expérience professionnelle est accessible, quel que soit l’âge du candidat, son statut ou son niveau d’études. 

À qui s’adresser pour construire un projet de reprise d’études ?

Qu’il s’agisse d’emprunter un cursus universitaire diplômant, une formation certifiante ou qualifiante, un accompagnement est fortement recommandé pour réussir votre reconversion professionnelle. 

Chez So Be Us, nous vous apportons notre analyse dans le choix du cursus adapté à votre projet d’évolution professionnelle, ainsi que dans les possibilités de financement qui s’offrent à vous. 

Compte personnel de formation (CPF), projet de transition professionnelle (PTP), reconversion ou promotion par l’alternance (Pro-A), selon le dispositif choisi, notre équipe constituée d’experts en conseils RH s’assure de la cohérence de votre projet et de son suivi. 

La mobilité d’un salarié est dite interne lorsque ses fonctions ou son poste évoluent. Cette mutation peut intervenir au sein d’une équipe spécifique, mais également de l’établissement ou même du groupe. Elle peut être demandée par le salarié, on dit alors qu’elle est volontaire ou peut être proposée par l’employeur, elle est donc pilotée. Meilleure communication entre services, recrutements plus rapides, compétences validées, source de motivation et de challenge, etc. Aussi avantageuse soit-elle pour la société et ses collaborateurs, la promotion de la mobilité interne n’est pas chose aisée. Découvrez 5 conseils pour favoriser et tirer parti de ce levier de transversalité au sein de votre entreprise.

Conseil n°1 : Informer sur les différents métiers de l’entreprise

Permettre une meilleure connaissance des professions de l’entreprise est un moyen simple et efficace pour dynamiser la mobilité interne.

Pour ce faire, plusieurs solutions s’offrent à vous :

  • Créer des fiches de poste complètes et accessibles en ligne ;
  • Réaliser des focus métiers diffusés en interne et en profiter pour mettre vos salariés et leurs fonctions à l’honneur ;
  • Découvrir le quotidien de certains services par le biais d’expériences telles que « vis ma vie » ;
  • Organiser des séminaires et proposer des activités en prenant soin de mixer les différents pôles pour permettre aux collaborateurs d’échanger sur leurs professions respectives.

Conseil n°2 : Créer une charte de mobilité et communiquer sur les postes vacants

Prendre le temps de créer une charte de mobilité interne et diffuser ses offres d’emploi sur le bon support est essentiel pour la promouvoir au sein de votre société.

La charte de mobilité permet de préciser les types de mobilité autorisés dans l’entreprise, à savoir :

  • La mobilité verticale qui engendre la prise d’un échelon ;
  • La mobilité horizontale qui implique un ajustement de poste ou de fonction au sein du même niveau hiérarchique ;
  • La mobilité géographique qui oblige le salarié à changer de lieu de travail au niveau national ou international.

On y trouve également le processus de demande et de validation complet ainsi que les mesures d’accompagnement proposées.

Vous avez des emplois ouverts en interne ? Vos équipes en sont-elles informées ?

Découvrir qu’un positionnement qu’on convoitait vient de nous passer sous le nez est non seulement décourageant, mais aussi ultra-démotivant.

Peu visibles ou mal diffusées, les offres internes peuvent tout simplement ne pas arriver jusqu’aux principaux intéressés.

Pour éviter cette source de mécontentement, préférez l’utilisation de solutions numériques pour relayer vos annonces et permettre aux collaborateurs d’y postuler en ligne.

Conseil n°3 : S’appuyer sur les talents des salariés

Qui dit talent, dit aptitude particulière, voire naturelle. Un talent peut être inné ou acquis, par contre, il peut toujours se développer.

Bien sûr, connaître ses équipes est fondamental pour assurer la pérennité d’une activité commerciale. Mais être au fait de leurs besoins actuels et à venir sur le long terme est en revanche un impératif et un atout de taille pour orchestrer une mobilité professionnelle cohérente et profitable à tous.

Les virtuoses recherchés par l’entreprise « A » ne seront pas ceux attendus par l’entreprise « B ». De plus, certaines habiletés peuvent par leur niveau de technicité ou d’expertise être bien plus difficiles à trouver que d’autres.

Pour envisager une mobilité interne et l’anticiper en capitalisant les forces dont vous disposez déjà dans votre structure, il est indispensable de connaître :

  • D’un côté : les talents, les compétences et les motivations de vos collaborateurs ;
  • De l’autre : les projets de développement et les savoir-faire qui en découleront.

Conseil n°4 : Aligner le management aux objectifs de mobilité interne

Une mobilité interne efficace implique nécessairement le manager, notamment par la transformation des entretiens annuels en réelle opportunité pour l’entreprise et pour le salarié.

Former, coacher, motiver, encourager, etc. Il peut être difficile pour un responsable disposant d’une équipe unie et compétente, de laisser partir ses poulains vers un autre service. Et pourtant, ce cas de figure n’est pas rare et constitue un véritable frein à la mobilité interne.

Pour remédier à cette difficulté, vous pouvez les soutenir et les rendre plus volontaires de plusieurs façons :

  • En leur accordant une prime ou un bonus selon le nombre d’évolutions qu’ils sont parvenus à engendrer ;
  • En adaptant les objectifs aux mouvements des collaborateurs ;
  • En les rendant particulièrement fiers de leur rôle de coachs. N’hésitez pas à mettre en avant les résultats obtenus par leurs équipes grâce à l’aide de leurs managers.

Conseil n°5 : Booster la mobilité interne grâce à la marque employeur de l’entreprise

Une marque employeur attrayante donne envie d’y progresser, de grandir à ses côtés.

En communiquant sur la façon dont l’entreprise favorise et soutient la mobilité interne, vous mettez toutes les chances de votre côté pour attirer des profils dotés d’un véritable plan de carrière.

Une marque employeur associée à une politique de mobilité alléchante ouvre le monde des possibles aux nouveaux venus, aux collaborateurs en manque de challenge ainsi qu’aux candidats externes en recherche d’emploi.

En tant que cabinet-conseil en ressources humaines, So Be Us est composé d’une équipe de consultants expérimentés en développement des compétences ainsi qu’en optimisation de mobilité professionnelle. Contactez-nous et bénéficiez d’une prestation complète et entièrement individualisée.

Performances de management, talents de vos collaborateurs, environnement de travail, marque employeur ou processus de recrutement, adoptez une politique RH d’entreprise efficace et adaptée à vos enjeux.

L’intégration de personnes en situation de handicap en entreprise est un véritable enjeu d’avenir. Aujourd’hui, de la TPE à la multinationale, toutes les entreprises doivent penser diversité, adaptation et équité dans l’élaboration de leur politique RH. So Be Us met un point d’honneur à accompagner et à valoriser le handicap en entreprise, tant d’un point de vue du travailleur handicapé que de l’employeur. Nous sommes fiers de faire désormais partie de la grande communauté #activateurdeprogrès.

Le handicap en entreprise : tous #activateur de progrès

C’est quoi être #activateurdeprogrès ? C’est décider d’intégrer une communauté d’entreprises ayant à cœur de contribuer à changer le regard professionnel à l’égard des travailleurs handicapés.

En tant que cabinet RH, nous constatons jour après jour le rôle clé des employeurs et des managers en matière d’insertion des personnes en situation de handicap.

De la rédaction des offres d’emploi et des fiches de poste, au déroulé et au questionnement lors des entretiens d’embauche, à la communication, la mobilité professionnelle ou les possibilités de reconversion suite à un handicap, entamer une politique d’inclusion ne se fait pas du jour au lendemain.

D’un autre côté, en tant que travailleur handicapé, ces étapes à franchir peuvent parfois sembler hors de portée sans l’appui d’un coaching bienveillant. Un process inadapté peut rapidement se transformer en une succession de paliers stressants, voire décourageants.

Bien sûr, chez So Be Us, nous informons, conseillons et guidons les professionnels dans le développement de l’intégration du handicap au sein de leur structure (et dans sa bonne gestion humaine et sociétale). Car, bien plus qu’une simple notion de « quota » à respecter, le handicap en entreprise est définitivement un enjeu majeur des politiques RSE des entreprises.

Mais saviez-vous aussi, qu’en tant que travailleur handicapé, vous pouvez également bénéficier de notre accompagnement individuel ?

L’accompagnement individuel des travailleurs handicapés

Bénéficier d’une prestation individuelle en tant que personne bénéficiant d’une reconnaissance de handicap vous permet d’être correctement informé et de disposer de conseils adaptés à votre situation. Notre accompagnement se poursuit ensuite tout au long de votre projet professionnel.

Que vous viviez avec votre handicap depuis des années ou que celui-ci soit plus récent (des suites d’une maladie ou d’un accident), chez So Be Us, nos consultants indépendants, aux profils variés et complémentaires, vous guident tout au long de leur suivi.

Selon votre parcours, la réalisation d’un diagnostic de situation ou d’un bilan de compétences nous permettra :

  • de mieux comprendre une situation complexe ;
  • de tenir compte de vos restrictions médicales ;
  • d’identifier vos principales forces et vos axes de progression ;
  • de prendre du recul pour mieux construire un nouveau projet adapté à vos envies et source de bien-être ;
  • de définir un plan d’action précis.

Les étudiants pourront également se voir proposer un bilan d’orientation afin de construire un projet d’étude adapté à leurs facultés et à leur situation de handicap.

Nos experts RH travaillent en synergie pour assurer la réussite de votre parcours professionnel. Qu’il s’agisse de suivre une formation pour développer de nouvelles compétences clés ou d’envisager une Validation des Acquis de l’Expérience pour faire reconnaître officiellement vos aptitudes professionnelles, l’accompagnement individuel est la solution sur-mesure à votre disposition.

Chez So Be Us, nous sommes persuadés qu’associer emploi et handicap est une force qui va bien au-delà des entreprises. C’est une force pour la société tout entière et nous comptons bien contribuer à faire progresser cette idée et ces valeurs qui nous unissent au travers de la belle communauté #activateurdeprogrès !

Pour éviter une coûteuse « erreur de casting », mener un entretien d’embauche se prépare tout autant que de le passer. Cet échange entre un postulant et un recruteur se doit d’être réussi et constructif, quelle que soit l’issue finale de l’embauche. Le candidat doit avoir eu le temps d’exposer son parcours, ses points forts, ses motivations, son expérience, sa personnalité et ses compétences. D’un autre côté, le recruteur doit pouvoir envisager, ou non, une collaboration profitable à chacun, y compris avec les équipes déjà en place. Loin d’être une science exacte, découvrez nos conseils pour mener un entretien d’embauche le plus efficacement possible.

Avant l’entretien d’embauche

La préparation de l’échange

Bien souvent, l’une des pires erreurs commises par les personnes responsables de recruter est l’insuffisance de préparation avant le jour J. Manque de temps ou excès de confiance, en tant que recruteur, cette étape cruciale permet :

  • de n’oublier aucune question déterminante à poser au candidat face à vous ;
  • d’anticiper le déroulé de l’entretien ;
  • de faciliter l’écoute et votre prise de notes.

En plus du traditionnel combo CV + lettre de motivation, n’hésitez pas à jeter un rapide coup d’œil aux profils LinkedIn des postulants. Ayez également en tête les attentes essentielles liées au poste à pourvoir (savoir-être, formation, expériences, etc.).

Observez soigneusement les points qui vous semblent positifs, ceux jugés comme plutôt négatifs et les « zones d’ombres » du CV. Vous pourrez alors orienter vos questions sur ces points afin de valider ou non votre intérêt pour une candidature.

Le choix des questions à poser au candidat

Vous êtes de nature curieuse ? Parfait, mais gardez cependant à l’esprit que l’article L1221-6 du Code du travail encadre rigoureusement le questionnement autorisé et la non-discrimination à l’embauche.

Les renseignements demandés au candidat doivent vous permettre d’apprécier sa capacité à occuper le poste proposé et ses aptitudes professionnelles.

Les sujets à caractère discriminatoire ou liés à la vie privée d’un candidat sont donc strictement prohibés. Parmi les 19 critères de discrimination interdits, vous trouverez notamment l’origine, le souhait de grossesse, l’orientation sexuelle, etc. N’hésitez pas à consulter notre article dédié aux bonnes pratiques de recrutement.

Quelle est votre plus belle réussite professionnelle ? Quel serait votre poste idéal ? Que pensez-vous apporter à notre entreprise ? Que pensent vos collègues de vous ? Pourquoi pensez-vous réussir à ce poste ? Etc. Prévoyez tout d’abord des questions peu complexes et ouvertes, qui vous permettront de faire plus ample connaissance avec le candidat, puis allez-y crescendo.

La structure de l’entretien de recrutement

Un entretien d’embauche s’effectue généralement en trois phases ayant chacune leur importance : l’accueil, l’analyse du CV et des motivations et la conclusion.

Le plus important reste de veiller à ce que l’échange soit fluide et non-mécanique, voire pire, robotique. 

Ce point est essentiel pour détendre l’atmosphère et votre candidat. C’est bien connu, les situations de stress impactent considérablement les performances de chacun. Un environnement anxiogène pourrait bien vous faire passer à côté de la perle rare.

L’accueil du candidat

Imaginez que l’accueil du candidat soit la vitrine de votre boutique. Une jolie vitrine donne toujours envie d’y entrer. Lors d’un recrutement, le schéma est le même. Une attitude positive incite à monter à bord du wagon avec enthousiasme.

Plus le candidat sera à l’aise, plus l’échange sera productif et professionnel.

L’accueil est le moment parfait pour vous présenter et décrire de façon simple la fonction que vous occupez au sein de la structure, le contexte et le process à venir du recrutement.

L’analyse du CV et des motivations du candidat

De manière chronologique ou non, l’analyse du parcours du candidat est une chasse aux informations pertinentes ! Études, expérience, etc. Chaque renseignement a son utilité et vous aide à valider (ou invalider) les compétences professionnelles de la personne que vous rencontrez.

Pour mieux comprendre les motivations d’un candidat, laissez-le s’exprimer et poser ses propres questions.

Son niveau de stress est élevé ? Aidez-le à se lancer grâce à quelques questions ouvertes :

  • Que recherchez-vous chez nous ?
  • Quelles sont vos attentes ?
  • Où vous voyez-vous dans 5 ans ?
  • Etc.

Ces interrogations vous éclaireront sur son envie de s’impliquer, de progresser ou d’évoluer. Voit-il cette opportunité professionnelle comme un poste tremplin ou comme un challenge à relever ?

Ici, la question n’est pas tant de déceler une mauvaise réponse, il n’y en a pas, mais plutôt de vérifier que ses motivations soient adaptées à votre besoin d’employeur.

La présentation du poste vacant et de l’entreprise

Cette étape consiste à présenter la nature du poste vacant et l’entreprise de façon structurée, claire et formelle.

Ce moment de séduction est nécessaire pour attirer les meilleurs profils. N’hésitez pas à véhiculer une image positive de votre entreprise. Le but n’est pas de vendre du rêve à tout prix, mais tout simplement de permettre au candidat de s’y projeter (ou pas).

L’importance d’un bel au revoir

Dire au revoir est aussi important que de dire bonjour !

Il est temps de remercier sincèrement votre candidat pour la qualité de votre échange. Si vous maîtrisez le déroulé du processus de recrutement, ne laissez pas votre interlocuteur partir dans le doute. Informez-le plutôt sur les prochaines étapes et leurs échéances.

Que vous ayez le candidat « parfait » ou non en face de vous, gardez-vous un petit laps de temps pour éviter la prise de décision à chaud. Peut-être que d’autres aspirants se feront remarquer ou au contraire, ne se présenteront pas. De même que vos notes, relues à tête reposée, pourront changer votre regard sur votre ressenti initial.

L’aide de professionnels en recrutement

À quelques exceptions près, engager un nouveau collaborateur est loin d’être un long fleuve tranquille. Cela demande beaucoup de temps ainsi qu’une méthodologie bien rodée pour examiner la pile de CV reçus et parvenir à y dénicher la perle rare.

Les cabinets de recrutement, tels que notre cabinet RH So Be Us, se positionnent comme de véritables alliés pour mener un entretien d’embauche performant.

Externaliser vos processus de recrutement, totalement ou partiellement, vous permet avec l’aide d’experts RH, d’améliorer la pertinence de vos questions et votre aisance.

Contactez-nous pour un premier échange

Alors que depuis plusieurs années, votre avenir professionnel semble tout tracé, vous commencez désormais à ressentir une forme de lassitude au travail et avancez sans réelle perspective d’évolution de carrière ? Une méthode simple et efficace peut vous permettre d’éclaircir votre horizon : il s’agit du bilan personnel et professionnel. Bien mieux considérée aujourd’hui, qu’il y a quelques années, cette synthèse de votre vie apparaît comme un réel avantage pour réussir sa reconversion professionnelle.

Le bilan personnel et professionnel : définition et objectifs

Qu’est-ce qu’un bilan personnel et professionnel ?

Cette démarche raisonnée vous invite à réfléchir et à faire le point sur : 

  • vos compétences professionnelles ; 
  • vos besoins à titre personnel ; 
  • l’articulation de votre carrière avec celle de votre famille ; 
  • vos activités externes à l’entreprise ; 
  • les missions qui ne vous plaisent plus et au contraire, les tâches qui vous motivent particulièrement.

L’auto-évaluation est l’une des clés de votre épanouissement personnel et professionnel pour les années à venir. Contrairement au bilan de compétences, le bilan professionnel peut être réalisé à l’initiative de l’employeur ou demandé par le salarié. L’accord final de l’entreprise est obligatoire. 

Pourquoi faire le point sur sa vie et sa carrière ?

Lorsqu’une personne se renseigne sur les types de bilans existants, c’est qu’elle a déjà commencé à prendre conscience que sa vie privée n’est plus alignée à sa situation professionnelle. 

D’une manière générale, le compte-rendu de votre parcours professionnel et personnel vous conduit à :

  • mieux vous connaître et prendre du recul sur votre potentiel humain ;
  • prendre confiance en vous en analysant vos compétences professionnelles ;
  • trouver une motivation pour changer de vie ou une raison de rester où vous êtes ;
  • découvrir un nouvel équilibre entre votre vie personnelle et votre travail.

Le bilan personnel et professionnel : la première étape d’un projet professionnel cohérent

Qu’est-ce qu’une reconversion professionnelle ?

Se reconvertir professionnellement, c’est décider, à un moment de sa vie, de changer de profession. Ce changement peut survenir à la suite de bouleversements personnels tels que l’arrivée d’un enfant, un burn-out, la perte d’un emploi ou un déménagement. Mais il peut également être le résultat de grandes modifications dans votre entreprise, tel que le rachat de la société, un changement de service ou son déménagement.

Des cabinets spécialisés tels que le cabinet So Be Us sont équipés de nombreux outils conçus pour vous aider dans votre réflexion et votre reconversion professionnelle.

Cet accompagnement personnalisé vous donne toutes les chances de réussir votre réorientation.

En quoi le bilan personnel et professionnel permet-il une reconversion réussie ?

Avant de vous lancer dans la recherche d’une nouvelle formation à toute hâte, vous devez de prime abord prendre le temps de réfléchir à votre passé, à votre situation actuelle et à vos envies pour l’avenir. 

Pour y parvenir, il convient d’écrire les réponses à ces questions en suivant un modèle, un questionnaire ou toute autre méthode habituellement proposée par un cabinet de conseil en ressources humaines (pyramide, assemblage de plusieurs cercles, etc.). 

La réussite de votre reconversion professionnelle tient à la qualité de votre bilan, ce dernier devant être à la fois exhaustif et objectif.

L’inventaire personnel et professionnel : une mise en pratique efficace

Comment réaliser un bilan personnel et professionnel ?

Construire un projet professionnel prend un certain temps. Pour ne pas se perdre en conjectures ou voir sa motivation diminuée, le bilan personnel et professionnel vous aide à mieux encadrer vos recherches.

Pour mener à bien cette introspection et parvenir à vous définir en tant que personne, commencez tout d’abord par vous interroger librement sur les thématiques suivantes :

  • les compétences acquises au cours de vos expériences professionnelles ;
  • vos réalisations personnelles et professionnelles ;
  • vos diplômes obtenus et les connaissances qui en découlent ;
  • ce que vous aimez ou n’aimez pas faire ;
  • vos rêves d’enfant ou de jeune adulte ;
  • vos convictions profondes et vos envies perdues ou mises de côté ;
  • l’état des lieux de votre situation personnelle (besoins, contraintes et difficultés) ;
  • évaluer vos besoins financiers (revenu minimum, dépenses, etc.) ;
  • votre vision de votre avenir personnel et professionnel.

Un accompagnement encadré, préparé et mené par un expert en reconversion professionnelle est un réel gain de temps. Il vous permet une meilleure efficacité dans la réalisation de votre projet. 

L’expertise de notre équipe vous permet de bénéficier d’outils, de conseils avisés et surtout de l’écoute bienveillante nécessaire à la réussite de votre reconversion. Contactez-nous dès à présent pour en discuter et envisager un nouveau départ professionnel.

La PCRH (prestation de conseil RH) s’adresse aux TPE et aux PME de moins de 250 salariés souhaitant améliorer leur stratégie en ressources humaines. Les cibles du dispositif sont les entreprises de moins de 50 salariés et les très petites entreprises de moins de 10 salariés. Les autoentrepreneurs ne sont pas éligibles. Qu’il s’agisse d’adapter la gestion de votre entreprise à votre activité, ou de bénéficier d’un accompagnement dédié et personnalisé en gestion du personnel, la PCRH s’effectue auprès d’un prestataire habilité. Largement cofinancé par l’État et les régions, So Be Us vous en dit plus sur ce dispositif qui place l’humain au cœur de sa démarche.

Quels sont les projets d’entreprise éligibles à la PCRH ?

Cette prestation de conseil en entreprise répond à l’ensemble des questions RH qu’une société peut être amenée à se poser.

Le déroulé d’un accompagnement PCRH comprend trois principales phases :

  • la réalisation d’un diagnostic, aussi appelé état des lieux. Il associe les différents acteurs de l’entreprise (Directeur, Responsable RH, salariés, stagiaires, etc.) ;
  • le plan d’action personnalisé (déploiement d’outils RH adaptés à la structure et aux effectifs, mise en place d’un processus de recrutement, etc.) ;
  • la bonne mise en œuvre du plan d’action et de ses résultats (conseils, analyse, écoute et soutien).

Un accompagnement réalisé par un cabinet RH expert en PCRH et doté d’une expérience significative, facilite et optimise votre gestion RH. Sa nécessité peut naître d’un développement économique de l’entreprise, d’un changement de stratégie, de transitions et de futures embauches à venir, pour assurer les aptitudes professionnelles des salariés, etc. La PCRH est un dispositif de taille, qui structure et améliore vos compétences RH générales.

En tant que dirigeant, cette prestation est faite pour vous si vous souhaitez :

  • professionnaliser le service RH de votre entreprise ;
  • démarrer un processus de recrutement en étant bien outillé et guidé ;
  • revoir l’organisation de votre entreprise, la gestion du temps de travail et le recours à un accord de télétravail ;
  • mettre en place un plan de compétences pour vos salariés ;
  • perfectionner et encourager le dialogue social au sein de votre organisation et entre les services ;
  • intégrer positivement vos nouveaux salariés au sein de vos équipes ;
  • favoriser l’égalité professionnelle et garantir une non-discrimination à l’embauche ;
  • établir un accord de management des emplois et des parcours professionnels ;
  • comprendre et disposer de réponses concrètes pour gérer les demandes de vos salariés en matière de RH.

Quelle est la durée d’une prestation PCRH ?

Entièrement personnalisable, la prestation PCRH se base sur les besoins spécifiques de votre entreprise et de votre secteur d’activité. De ce fait, le contenu de la prestation est donc adaptable et s’effectue de façon individuelle ou collective. Les sessions de groupe concernent uniquement les sociétés d’une même filière ou d’un même territoire et dont les problématiques ou les questionnements RH sont partagés.

La durée d’accompagnement varie de 1 à 10 jours d’intervention pour une PCRH courte. Elle peut fluctuer de 10 à 20 jours pour une longue intervention.

Quel est le montant de l’aide allouée à la PCRH ?

L’OPCO ou la DREETS (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) valident la proposition du prestataire consultant avant le démarrage du dispositif.

L’aide publique attribuée à la PCRH encadrée par le régime européen «  de minimis  » varie selon le plan de l’entreprise. Elle peut couvrir jusqu’à 100 % des coûts du projet dans la limite de 15 000 € HT de financement public par entreprise ou par collectif d’entreprises.

Comment bénéficier du dispositif PCRH ?

Vous souhaitez profiter de ce dispositif ? Effectuez votre demande par le biais de votre OPCO de rattachement. Vous restez libre de choisir votre prestataire habilité en PCRH. Si celui-ci n’est pas encore référencé auprès de votre OPCO, l’organisme se chargera de vérifier qu’il remplit bien les conditions du cahier des charges de la PCRH. Notez également que vous pouvez vous rapprocher des services de la DREETS de votre secteur géographique.

Contactez dès à présent nos experts en gestion de la mobilité de carrières. Chez So Be Us, nous vous garantissons une prestation de conseil au service de votre entreprise.

Réussite professionnelle, performance de vos équipes, optimisation des parcours et des compétences, bilan personnel et professionnel, outplacement, etc. Nos équipes prennent le temps nécessaire pour comprendre votre projet et vos problématiques afin de vous proposer la solution la plus adaptée à vos besoins.

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Nous prendrons le temps de vous écouter et de comprendre votre projet pour vous proposer la meilleure solution adaptée à votre problématique et à vos besoins.

 

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